Onko Great Place to Work hintansa väärti?

  1. Onko Great Place to Work hintansa väärti? - Myynti ei ole kirosana Inhouse Group 8:25

Tästä voit kuunnella koko artikkelin podcastina. Myynti ei ole kirosana -podcastin kaikki jaksot löydät myös Spotifyista.

Osallistuimme vuoden 2020 synkimpänä ajanjaksona Great Place To Work:n toteuttamaan henkilöstötutkimukseen. Emme sen vuoksi, että halusimme listalle vaan siksi että koimme, että kuuleminen on tärkeää. Olimme tilanteessa, jossa yhdessä yössä liikevaihdostamme oli sulanut pois aika mehevä osa, olimme joutuneet aloittamaan YT-neuvottelut ja näköala liiketoiminnasta oli sulanut aika lyhyeksi. Miksi sitten päätimme investoida taloudellisesti epävarmana aikana isolla budjetilla henkilöstö – ja asiakaskokemuksen tutkimiseen sekä kehittämiseen? Ja tärkeä kysymys: kannattiko?

Jos et ymmärrä missä olet tänään, oletko hukassa huomenna?

Mutu. Tuo johtamismetodeista vaarallisin ohjaa ja idolisoi aivan liian monen yrityksen arkea. Arvot ovat kauniita korulauseita rekrytointiprosessissa ja verkkosivuilla ja paha olo ilmentyy rivien välissä. Päätimme, että mikäli aidosti haluaisimme olla rakentamassa jotain ainutlaatuista markkinaan, emme pystyisi tekemään sitä ilman tärkeintä pääomaamme, henkilökuntaamme sekä asiakkaita.

Jokainen meistä on nähnyt kuinka suuren syväsukelluksen Nokia otti aikanaan koska “ei kosketusnäytöt tule lyömään läpi”. Yrittäjän suurin perisynti on ylpistyä ja rakastua liikaa omiin ideologioihinsa ja sulkea korvansa ympäröivältä. Halusimme happotestata oman tilamme. Onko yrityskulttuurimme aidosti niin hyvä kuin oletamme? Olemmeko aidosti sitä mitä asiakkaille myyntipuheissamme julistamme? Voidaanko koronasta selvitä hengissä? Mitä meidän pitäisi ensisijaisesti lähteä kehittämään?

Milli vinoon viikossa ei näy vielä, mutta menepä vuosi vinoon väärällä strategialla.

Jim Collins kuvaa hyvin yhtiöiden haavoittuvuutta kirjassaan How The Mighty Fall. Yksikään yhtiö ei ole turvassa karikoilta, ja on usein vaaranakin, että liika menestys tuo mukanaan vauhtisokeuden joka jatkuessaan ajaa lopulta hyvänkin yhtiön hunningolle. Tutkimattomuus, se että sulkee korvansa ajaa lopulta karikolle. Siksi on tärkeää luoda kulttuuria, jossa kuuleminen nostetaan korkealle arjen toiminnassa. Ja oli yhtiö missä tahansa kukoistuksen vaiheessaan, ainut keino selviytyä on ymmärtää nykytila, peilata taakse päin ja tehdä niitä tekoja tänään ja huomenna, jotka vaikuttavat yhtiön tulevaisuuteen.

Jim Collins, Five Stages of Decline

Yrityksen mittarit paljastavat yhtiön todelliset arvot.

Ja sitä mitä mittaat, sitä myös saat. Jos et mittaa lainkaan, miten tiedät onnistutko?

Tutkitusti tyytyväinen työntekijä on myös tuottavampi. Ja tyytyväisyys kumpuaa hyvistä kohtaamisista, merkityksen ja arvostuksen tunteesta.

Kukaan meistä ei halua olla näkymätön. Jokainen meistä haluaa kokea tekevänsä merkityksellistä työtä. Patrick Lencioni kuvaa hyvin epäluottamuksen kolmion avulla ne johtamisen karikot, joita jokaisen yhtiön tulisi ehkäistä.

Factors Causing Job Misery

1. Kukaan ei halua olla näkymätön 

Kun henkilö tulee töihin, hän on vapaaehtoisesti valinnut antaa ison osan elämästään yrityksen käyttöön. Työnantajan tulee kunnioittaa sitä päätöstä! Ihminen ei ole vain anonyymi resurssi, hän on voimavara ja ennen kaikkea yksilö. Jokainen kohtaaminen on mahdollisuus kasvattaa keskinäistä luottamusta: ”jätä hetkeksi hommat, mennään kahville – haluan tietää mitä sulle oikeasti kuuluu”, “vieläkö teillä rempataan?”, “ai niin sä joit kahvin mustana, eiks vaan”. 

Esimies – kysy itseltäsi:  

Kuinka usein kohtaat työntekijäsi ihmisinä? Mitä aidosti tiedät olevan ihmisten lukemien tai työnkuvan takana?  

Arvostatko heidän sinulle antamaasi aikaa olemalla aidosti läsnä? 

Kun kohtaat, pyritkö ottamaan vain antamaan kohtaamisessa? 

Miten varmistat, että ehdit ja kykenet kohtaamaan ihmisiä tarpeeksi? 

2. Kukaan ei halua olla merkityksetön  

Onnistunut suhde on jatkuvaa rakentamista ja luottamuksen luomista. Se ei tule annettuna, mutta voidaan ottaa pois silmänräpäyksessä.

Ei riitä, että henkilöllä on työaika, nimike ja kirjatut vastuut ja paperilla kaikki on kunnossa. Ei kukaan aukotonta onnea hae työelämässä, mutta jokaisen meistä aika on arvokasta – ei ole tuolloin kohtuutonta odottaa että työhön käytetyllä ajalla on väliä.

Esimiehillä on valtava mahdollisuus vaikuttaa siihen miten henkilö kokee arvonsa työpaikalla ja kuinka merkityksellisenä hän kokee tekemänsä työn. Uskon, että lähes jokaisen työntekijän saisi antamaan itsestään enemmän vähemmällä jos työ on merkityksellistä tekijälleen. Pitäisi muistaa se, että oli tilanne kuinka hektinen tahansa, jokainen haluaa kokea olevansa tärkeä.

Esimies – kysy itseltäsi:  

Ymmärtävätkö työntekijäsi työnsä merkityksellisyyden? 

Onko työn tärkeys heillä arjessa läsnä päivittäin? 

Kerrotko riittävän usein, että he ovat tärkeitä sinulle, yritykselle ja asiakkaille? 

Miten tätä voisi säännöllisesti mitata yrityksessäsi? 

3. Mittaamattomuus:

Ihminen on etenijä. Synnytään, opitaan kävelemään, mennään kouluun, parisuhteeseen, naimisiin, hankitaan lapsia, talo ja ura. Joku sanoo, että hän ei ole tavoitehakuinen – voit olla varma että se ei pidä paikkansa. Jokainen meistä haluaa nähdä kättensä jäljen.  

Ei kukaan tule töihin vuotavalla sangolla vettä kantamaan. On työnantajan vastuulla pitää huoli siitä, että suoriutumisia mitataan terveellisellä ja kannustavalla tavalla niin, että jokainen pystyy näkemään päivittäin, kuukausittain ja vuosittain miten he ovat omassa työssään kehittyneet ja saaneet aikaiseksi. Jos elämä olisi “Päiväni Murmelina” – jaksaisiko sitä? Mikäli työstä puuttuu maali johon potkia, katoaa myös näky siitä missä halutaan olla pitkällä tähtäimellä. Se taas luo turvattomuuden tunnetta, joka voi johtaa siihen että työntekijä ei näe itseänsä työyhteisössä pitkällä aikavälillä.

Pitää kuitenkin muistaa, että mittareiden tulee olla saavutettavissa olevia ja realistisia ja niitä mitataan säännöllisesti, jotta niistä ei tule vain “ukaaseja” seurannalle.

Esimies – Kysy itseltäsi:  

Millä mittaat ihmisten onnistumisia – joka päivä? 

Toimiiko mittari vain negatiivisessa asiamerkityksessä? 

Mitä porkkanoita voit tarjota työntekijöille heidän onnistuessaan? 

Onko mittari vain liikevaihdon seurantatyökalu vai keino kasvattaa ihmisiä? 

Näkeekö henkilö joka päivä onnistuiko hän vai ei?

Mikä on yrityksesi ISO TAVOITE ja oletko osallistuttanut koko yrityksen mission toteutumiseen?

Henkilöstön kuuleminen on pelottavaa aina ensimmäisen kerran. Huijarisyndrooma iskee viimeistään ennen tulosten julkaisua ja sen jälkeen ei voida enää yksinkertaisesti elää luodussa illuusiossa. Usein kuitenkin pelko on turhaa. Tutkimus on kollektiivinen tapa tehdä näkyväksi yhtiön nykytilaa ja tuoda esiin kehityskohteiden lisäksi myös erottuvuustekijöitä ja vahvuuksia. Meille se oli keino myös tutkia näkyvätkö arvot aidosti arjessa, mikä on ihmisten kantokyky ja mitä voimme tehdä parantaaksemme nykytilaa ja mitä vaikutuksia näillä muutoksilla tulevaisuudessa on hyvinvoinnin lisäksi esimerkiksi tuottavuuteen. Olemme jo usean vuoden ajan tehneet henkilöstötutkimuksen Työeläkeyhtiön avustamana, mutta Great Place to Workin kanssa menimme satunnaisen terveystarkastuksen tasolta aivan magneettikuvaukseen asti.

Jos et tutki, et tiedä mitä kehittää. Jos haluat kehittyä, tulee sinun ymmärtää missä olet tänään jotta tiedät millä keinoin tavoitteesi on saavutettavissa. Lencionin merkityksettömyyden kolmio summaa hyvin ne syyt miksi tutkiminen kannattaa. Jos et anna ihmisille tilaisuutta tulla kuulluksi, manifestoituu se jossain muussa kanavassa tai muulla tavalla. Sanotaan, että yrityskulttuuri tapahtuu silloin kun kukaan ei katso, ja se on aivan totta. Hyvän yrityskulttuurin yksi tärkeimmistä kulmakivistä on luottamus. Ja luottamus ei rakennu ilman vuorovaikutusta. Kun on kyseessä joukko ihmisiä erilaisilla taustoilla, tarinoilla ja persoonallisuudella, ainut keino rakentaa kollektiivisesti luottamusta on luoda kuulemisen kulttuuri. Koska jos kuulet, sinuakin kuullaan.

Ja jos vielä mietit kannattiko, vastaan lyhyesti alla olevalla Andy Stanleyn sitaatilla:

  ”Leaders who don´t listen will eventually be surrounded by people who have nothing to say” – Andy Stanley  

Lähteet:
Ilmarinen, Huono johtaminen syö kannattavuutta
Jim Collins, five stages of decline
Patric Lencioni, sitoutunut työntekijä, onnellinen työntekijä